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黄昏以后,黎明以前-第40部分
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如果将组织比喻成为一个人，无数的人参加一项竞赛，头脑、躯干、四肢的思考与统一行动就是决定比赛结果的重要因素。金字塔型组织是一台机器人，大脑感知能力很差，或者说是眼睛不是用来看路的，而是看天的，且行动力是较差的，如果没有大脑及躯干的指令输入，四肢会懒得动。扁平式学习型组织就像是人的少年阶段，以学习为主，以知识积累为主，在经验中学习，并且在环境中调适自己的行为，使自己处在一个向上发展的路径上。而智慧型组织是一个成熟的中年人，对环境的一切能很快适应，对政府、市场等都有自己的调研及公关策略，在产业链中定位准确，发挥自己的关键一环的作用。有成熟的培训与激励体制，使员工在融入企业中便能感知一个企业的氛围，在面对错综复杂的情况时灵活应变，在职位上有所建树。智慧型组织的员工分三层，决策职能的员工在高层，是一个企业的首脑，眼观六路，耳听八方，是一企业的神经系统所在地。管理沟通企业大小事的员工在中层，管理着人力资源、财务、设备、公共关系等，就像人的躯干，管理着全身的循环、消化、免疫、呼吸等，执行人员（研发、采购、制造、生产、销售等）在基层，是一个企业的四肢，与政府、市场直接互动，一个企业应当把基层看成是发展的手足，只有执行到位了，才能让企业的决策和管理在政府、客户、市场等对象处发挥效应。
特别指出智慧型组织的高层通过神经系统管理中层和基层，同时高层的指令又来自于神经系统对外对内的感知与反应，比如企业的某器官生病了，信息传递到头脑，头脑便会指挥四肢行动去找医生吃药。高层与基层是紧密相关的，在一些情况下，不通过躯干仍能实施行动。公关形象不能靠一张嘴来树立，而是一个企业的整体形象，包括高层、中层、基层等表现，也包括一个企业形象的包装。企业文化是以头脑为源泉散发、基层来执行的企业行动中携带的气质和行为特征。企业的激励与约束是一个企业自律与成长的信条。
智慧型组织是智慧式的，拥有人一样的灵活的四肢和聪慧的头脑，和复杂的内脏来运转企业的工作生活。智慧式表现在它重视内部的调节的时候又注重在各种环境下自我发展，并且采用产业链中的双赢互帮互助方式扬长避短地在竞争中胜出。
目标与行为一致需要使组织各层认同企业目标，个人及各层目标建立在企业目标下，使产业链的目标一致。同时随着企业内外环境变化，目标是不断变化的，总目标变化，那么各层的分目标也要动态改变。
为何在现实情况中企业各层与产业链的目标不一致呢？因为各层的利益点都不同，因此对高层讲事业心，对中层对进取心，对基层讲自利心。三心二意要统一到企业的目标与战略上来，就像围绕着一个圆心而活动的三条圆形轨道。也像一个寓言里说的，不同动物在拉一辆陷入泥潭大车，有的往天上拉，有的往左，有的往右，有的向前，有的则向后，而车子仍然是一动不动的。企业就像这辆车子，各层的目标虽然一致——将车子拉出潭，却未统一到往哪个方向拉这个大主题上来，故而消耗了时间与精力财力，仍然无法得到预期效果。
智慧型组织在经过金字塔及学习型组织的蜕变后，已经具备了人财物技等要素。高层对企业战略目标的决策是通过中层管理沟通理解之后再传达到基层执行面，这一过程通过快捷的信息传达表现，三层面的工作都围绕企业战略目标展开。
组织间合作与组织内的合作达到了一定效果之后，要面临的必然是回报这个利益点。在产业链中这个问题更加明显，是产业链合作与融合的前提条件之一。是否合理，会涉及人与技术两方面的因素。脑力与体力劳动是不等价的，技术也是有高低之分的，不同环节耗费的成本也存在着差异，综合考虑这些因素，将薪资、利益、回报按价值大小分配出去，让组织间的合作更愉快，也有更强烈的动机为更大的组织利益而展开下一次合作，这也有助于挽留合作伙伴与产业链成员。团结才有力量，才能把市场这块蛋糕做得更大，如果对参与者厚此薄彼，合作失败，每个人都分不开蛋糕，内心只有饥饿了。
薪资、利益、回报是否合理，体力还是脑力，人力还是技术，都有市场的价格标准，在不偏离公平公正的原则方向随着企业、产业的发展侧重点，组织内可以沟通，外延组织可以据理谈判，或者是产业链合作伙伴，可以对利益分成进行商务合作谈判。
回报也呈现生态特性，是不断修正变化的。*与腾讯开发飞信QQ，在2008年利润分成上是15/85，而在发展之后用户群增加。*相关负责人称将商讨五五分成。合理的分成，在不同时期也有不同有系数。同样在薪资中配期权是上市公司为了提高员工的积极性与公司共同成长的一项激励措施。
第五节 人力资源
谈到优质人力资源的培养，它就像一个人的血液一样，要保持常新，才能使组织的活力。思维僵化的员工，只会铸成一个没有大脑没有执行力的组织。
人力资源部门会将人力资源优化配置，使团体发挥最大效力。人与人不同，有的性格是方，有的则是圆，有的是角，不同的人组成一个团队时，总体团队能力会发生变化。此时，要观察组织不同人员配置发挥的效应。
（1）谷峰＋谷峰
人的相似相容原理，能力增强。
（2）谷峰＋谷底
中庸。能力平淡无奇。
（3）谷底＋谷底
排斥，反作用原理。
人人各有不同，将差异化人力资源管理的理论用于实践，是以人为本进行管理的人性化措施。身体的行为受精神控制，从个体出发，进行差异化培养，再根据人力资源组合原理扬长避短，组成一个高效的组织。
在组成一个团队之后，在下一章我们讨论激发团队潜能的措施——激励与约束。书 包 网 txt小说上传分享
企业文化
如果说激励与约束是对组织的潜能激发，那么组织文化则是组织潜能发挥后体现企业品牌形象的组织行为氛围，是一个组织的精神世界，并且在外界看来是一个企业的气质及性格。
一个学校有它的校风，一个国家有它的国格，一个民族也有它的文化，在当今时代，如果说没有文化的军队是愚蠢的军队，那么没有文化的企业就是没有希望的企业。企业文化的人文力量，可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。贴近人性的企业文化是企业发展的深层次推动力，是企业“一只看不见的手”，它像一座无形的资产无时不在、无时不有，融汇在企业的观念和行为中，潜移默化地发挥着巨大作用。好的企业文化也是品牌文化，是一个员工的荣誉标志。
各国的员工自我介绍时各有特点，美国员工会首先说从事的职业，日本员工会说来自何家公司，中国员工会说姓什名谁。美国注重职业生涯规划，日本注重的是将员工融入企业不分彼此的文化，中国虽不缺文化，但在企业文化方面相对发展较晚，因而员工的归宿感稍弱。企业文化成就一个优秀的企业公民。在多元化多样化的今天，如何让组织文化的感情既凝聚内部，又让外界耳目一新？智慧型组织在企业文化建设方面注重精神信仰与管理上的一种情感归宿。
既传承于民族文化，又汲取当下的实践经验，中国企业依据国情而制定的企业文化在本土上才能可持续地发扬光大。我们再来看一下不同国家的企业文化模式与管理特点，同时对比我国企业文化的优劣，可以看出，中国的企业文化是以人为本的，融入了人情，人性是万变的，在对待他国企业文化时，中国企业管理要做到像水一样善导万物，有优越的润滑作用，这种管理是一个团体的道德培养与氛围的空调。
把普通的咖啡卖成星巴克咖啡，星巴克的高明在于，如果你不是星巴克，你就不是咖啡。品牌的奥秘在于文化。中国已经驰入中高端时代，除了质量，中国人开始思考更多的，有能力追求更好的。
民生文化
民生公司在创始人卢作孚的长期经营实践中突出一个特点——注重文化意识。强化企业对职工的凝聚力，鼓励企业和职工的双向参与。卢作孕提出一个著名的口号：公司问题，职工来解决；职工问题，公司来解决。他把这一口号印在轮船的床单和茶杯上，逐步培养职工树立一种和公司同生存共荣辱的集体意识，在企业发展中起到来良好的作用。
松下文化
松下公司的企业文化制定了七大精神：“产业报国、光明正大、和亲一致、奋斗向上、礼节谦虚、顺应同比、感谢报恩”。
索尼文化
索尼的企业哲学其中突出的一点就是十分重视人的因素和*作风，特别看重中层管理人员的作用，并设法淡化等级观念。该公司领导努力将工厂的车间搞得比工人的家庭更舒服，而把管理人员的办公室尽量布置得朴素些。索尼人的危机意识强，不满足现状，这可谓索尼文化的另一特色。索尼不断学习世界上比自己先进的东西并创造，在变化万千的环境里不断适应市场。
1、美国的企业文化的模式与管理特点
美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。美国的企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。
以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段。
2、欧洲国家的企业文化模式与管理特点
欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想价格的道德楷模。基督教信仰上帝，认为上帝是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响，欧洲文化祟尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。
虽然欧洲企业文化的精神基础是相同的，但由于各个国家民族文化的不同，欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。英国人由于文化背景的原因，世袭观念强，一直把地主贵族视为社会的上层，企业经营者处于较低的社会等级。因此，英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异，不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是千方百计地使自己加入上层社会，因此在企业经营中墨守成规，冒险精神差。
法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，意大利祟尚自由，以自我为中心，在企业管理上显得组织纪律差，企业组织的结构化程度低。德国人的官僚意识浓，组织纪律性强，勤奋刻苦，企业管理的决策机构庞大、决策集体化，保证工人参加管理，决策质量高。
3、日本的企业文化模式与管理特点
日本是一个单民族的国家，社会结构长期稳定统一，思想观念具有很强的共同性。日本民族受中国儒家伦理思想的影响，侧重“和”、“信”、“诚”等伦理观念，使日本高度重视人际关系的处理。这些决定了日本企业文化以和亲一致的团队精神为其特点。“和”被日本企业作为运用到管理中的哲学观念，是企业行动的指南。企业是一利益共同体，共同的价值观念使企业目标和个人目标具有一致性。企业象一个家庭一样，成员和睦相处，上级关心下级，权利和责任划分并不那么明确，集体决策，取得一致意见后才作出决定。企业对职工实行终身雇用，年功序列工资制。日本革新精神强，大量吸收西方文化中重视科学技术和理性管理，并与传统文化结合起来，形成巨大的生产力。 txt小说上传分享
中小企业融资难题
关于中小企业融资之难，鄙人有几种根源推测：
1 当前中小企业的创使人多是上世纪70年代人，延袭的是中国传统的生意模式，而国内银行逐渐采用的管理模式却是西方的，金融衍生产品及信贷的理论由西方理论控制．生意传统与现代银行的冲突，需要中间人调节沟通．类似保险经纪人的角色．同时中小企业传统的生意模式的现代生存需要变通．
2 商业理论的通俗化传播及商业实践的规律总结不足．物质金钱的积累对于一个渴望着成长的发展中国家来说显得势利，但经过积累，经过全民商业理论的更新化传播，商业迎来新的文明．
3 中小企业的管理难赢得融资青睐．银行家在大多贷款难的企业家眼中是那种在你落难时撤伞而在天晴时送伞的人物．像一场法庭审判一般，企业家要拿出无数的证据来证明银行家的投资物超所值．中国的企业管理风格逐渐趋向国外的亲和人性化管理，在银行眼中，中小企业的家长式管理是无法为其投资带来效益的．中国的制度进化和观念不是朝夕之间就能完成．并且在参加进修的管理者听着案例和理论而胀坏了脑子，不若在市场中学习，何必用写在纸面上的文字来谈兵．
4 中小企业的产品的市场效应需要品牌推动，人力资源管理以人为本的思想落到实处还是需要从人性本身来思考，企业文化的建立与实践总结还需要时间，还有产业链的结成需要中间人营造对接气氛．
长沙消费互动商圈推广方案
一 推广目标：
1、 提高长沙消费互动商圈的媒体资源在长沙地区的市场地位。
2、 依托长沙消费互动商圈为企业带来实力的进一步发展，通过营业额实现突破自身的发展。
二 现状分析：
对长沙消费互动商圈现状及旗下媒体资源进行分析，可以得如下结论：
1、 媒体覆盖范围广泛但分散；
2、 受众驻留时间短；
3、 媒体形式单一且特色不明显；
4、 消费互动商圈中的双重客户资源模式有创新。
5、 受众消费目的性较强，在有限时间内注意力难以分散，在各网点休息处或接待处才能争取更多停留时间。
6、 消费互动商圈的300家商户内部黏性有待加强。
7、 定位中高端人群，但是中高端人群客流量不能保证；
8、 长沙消费场所众多，消费互动商圈300家不能囊括长沙中高端人群的大多数，因此消费互动商圈内部并不活跃，内部更新较慢，应引入商户评级和淘汰机制。
9、 受众多为中高端人群及家庭，群体消费能力强，与分众传媒目标人群中高层个人相比有差异。
10、 消费圈内的媒体受众已经出现事实消费，而分众多为潜在客户。
三 推广方案：
公司目前拥有稳定的金融客户，具备强大的业务开拓能力，并且团队在扩大后市场开拓能力更强。
针对长沙消费互动商圈及媒体资源的分析，为实现在短期内实现业务突破，应采取的推广策略如下：
（1）、网络推广提升圈子对外形象
维护和提高已有商户的数量和质量，在长沙吃玩乐游等网络阵地开展论坛外交。在网络上同时可以用电子邮件、电子杂志进行推广。
●娱乐餐饮类网站：
●生活服务类网站：）
●论坛类：在与交行实现合作后，双方在长沙热门网站及论坛散布优惠资讯。如
形式：贴子、留言、邮件、网页等。
（2）、选择合作伙伴，增强圈内资金联系，扩大圈子消费影响力
联合已有客户——交通银行湖南省分行在长沙消费互动商圈统一建立银行卡消费圈，结成消费优惠统一联盟，以便开展统一优惠活动。
（3）、提升媒体服务质量
方法一、在媒体开发上进行创新，已有的媒体DM架可以补充长沙消费先锋杂志以及平面购物，可与《生活周刊&；#8226；晨报周刊》合作。
方法二、为消费互动商圈的伙伴及潜在客户制作电视片进行试播，按效果收费。
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