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商界巅峰-第97部分
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坐在车间监控器上啃桃子的余玲玲闻言，随手一颗桃核扔到梁振生的脑门上。
梁振生看看地上的桃核，又看看周围就没有发现有人在生产车间吃东西，公司有严格的规定是不准在生产车间吃东西的，避免影响生产，污染设备。
夏雨捡起桃核仔细的看了一会儿，无奈的向梁振生指了指头顶，悠然说道：“梁总监，似乎有人不喜欢给我们小白助理找那么多红颜知己，最近要取消转型很多事业部的，应该够您忙的，您还是回去忙工作吧。”
梁振生看了一眼夏雨手中的桃核，无奈的先行返回他的办公室处理工作去了。
在范建德和安玉田的协助下，半个多小时就办理好了宋太平的新员工入职手续，拿到了印有牟孝柏名字和头像的工作证，在东旭电器集团很多地方都是需要刷脸进入的，只有在人事这里采集面部识别图像，才能顺利在各个工作场所，有效的刷脸进入，甚至在食堂打饭也是要刷脸的。
在人事部的小会议室里，宋太平可以依稀听到隔壁会议室里一位人事主管给和自己同批录用的新职员所做的培训，无外乎是企业的愿景、展望和企业文化、规章制度之类的老套流程，对此宋太平还是比较叹息东旭电器集团管理制度的陈旧。
给宋太平讲新员工入职培训的居然是安玉田，安玉田开始为宋太平讲解新员工入职培训：
快感来自于多巴胺，当一个人对某个事物具有渴望和幻想，多巴胺就会自动分泌。它的获取非常简单，却有成瘾的危险。而成就感来自于内啡肽，它只在人学习和记忆时分泌才最旺盛，需要历尽千辛万苦才能尝到一点点甜蜜。
每个年轻的灵魂，都有关于美好生活的幻想，也会有诸多对于现实的不满。比如对繁忙工作的种种抱怨：为什么周末要加班？为什么没有趁年轻去外面看看？为什么要把大好的时光浪费在无止尽的工作上？
这些想法的根源，正是由于多巴胺的驱动。它让大多数人拒绝工作和成长带来的种种痛楚。最可怕的是，逃避一时之难的舒适，不是一针见血杀死你的，而是在漫长的时光中，把你从一个优秀的年轻人，变成了平庸的中年人。
有人说，生活不止眼前的苟且，还有娱乐和志向。我深有同感，但苟且却并非娱乐和志向的对立面。真正的苟且，是心比天高，却从不愿意为内心向往的生活付出一丝一毫。玩命工作也不是让你漫无目的地努力或是放弃生活中的乐趣，它是一种发自内心渴望更高一层的视野，社会生存链更高一层的状态。想要拥有理想的生活，需要一颗强大的心灵，而唯一途径，就是在最可塑造的年纪，不断汲取知识和养分，拼命工作，燃烧自己。
曾经看到有人在宝宝天天见空间里不断的转载：我不想把年轻的时光，都浪费在工作上；
我要把生命，浪费在美好的事物上。
后半句，读起来真美好。字字透着一个父亲对子女的爱，也透着一个成功人士活了大半辈子之后的追求。
但涉世未深，能力尚浅，毫无建树的你呢？
你有子女吗？你是东国最好的成功人士之一吗？你有自己的上市公司吗？你走过大半辈子的岁月了吗？
很多年轻人都是见到别人牛逼就眼馋，轮到自己吃苦就抱怨。
去年的东国每日新闻播报过一份面向六十岁以上退休人群的调查报告：此生你最后悔的一件事是什么？
排名第一的答案：75％的人，因为年轻时努力不够，导致一事无成而后悔。
年轻的时光，从来匆匆且不可逆；它既是这个世界上最宝贵的财富，也最应该成为自我增值的土壤。
年轻时努力自我增值，老了才有能力浪费时光。否则，等精力、体力、智力、心力都衰退的时候，你只有被时光耗尽的份儿了。
大多数人始终无法抗拒各种内心深处惰性的诱惑，应付一下老板、对付一下客户、偶尔偷懒迟个到、为了高薪夸大一下简历……大多数人都在遵循一种从众的生活态度。
在逃避付出和拒绝成长这方面，大家喜欢从众，但在幻想美好这一点上，大家又喜欢特立独行。但幻想终究不是现实，逃避带不来真正的成长。没有成长，也就没有能力让幻想变成现实。如果你想要过和别人不一样的生活，就要付出和别人不一样的代价。
而唯一的办法，就是年轻时玩命工作，你要知道，工作在本质上就是给自己的，因为工作是一个人提升生存质量的最直接有效的办法。所以，趁着年轻时精力旺盛、学习力记忆力都处在生命的峰值，别再矫情，玩命行动吧。
我发现有些人越穷越矫情。越矫情越穷，挑这个捡那个。好的你干不了，孬的你不想干。
人家家境好、学历好。依然舍得跳进最艰苦的营销一线，每天低头哈腰伺候客户打市场。从最底层的销售员开始做起。一名刚从大学走出来的职场新人，脸全丢光了值多少钱？又有什么关系呢？像电视剧里演的西装白领坐着，PPT方案汇报着吗？而是要一个人要搞定施工图纸、项目预算、项目推进、当地合作等等各种事宜。每天睁开眼睛都有100件我从来没做过、也根本不知道怎么做的事情。但我没有选择，只能一件一件学，一个问题一个问题去解决。
作为一个工作狂，我曾很多次想过：我能不能换一种生活？不要这么辛苦。
的确每个人，都可以选择不同的生活。但我从来不会麻痹自己，因为很多人的确选择了所谓的不同的生活。但在本质上，都是很平庸的生活。而且终其一生，不再有机会翻身。
我无法接受自己为了逃避一时之难。荒废最容易快速成长的青春时光。六十岁以后还要争着时间挤地铁。住在最普通的小区，逛着最便宜的市场…
后来，我终于不再考虑这种问题了。因为，我从内心深处渴望更好的生活。渴望更不一样的视野，更强大的生存能力。
所以，我心甘情愿选择：在精力最旺盛的青春里，玩命工作。
潜力是指有能力适应瞬息万变的环境、并能持续成长和不断挑战新角色，它比智力、经验和能力都重要。
什么是最合适的人才，似乎是老生常谈的话题，无非是能力、资历、学历和经验这一套，尤其是能力一向被企业看重。但在环境波谲云诡、风云变幻的今天，这种选拔标准已经过时。企业应以候选人的潜力为重，潜力是指有能力适应瞬息万变的环境、并能持续成长和不断挑战新角色，它比智力、经验和能力都重要。管理者必须以五大关键指标衡量候选人是否具有潜力：正确动机、好奇心、洞见、参与和决心。
许多公司在招聘高管时，都有一套流程，先看学历，再看资历，然后再评估能力，但依此招聘到的人才有些由于无法适应技术、竞争和法规方面出现的巨变，不得不离开公司。招聘失败的原因何在？最大的原因是没有重视被招聘者的潜力，即具有成长为复合型人才和适应复杂多变环境的能力。
三十年来，我一直评估和跟踪手下工程经理们的业绩。基于实战经验和深入研究，我确认：潜力是能够预测各级职位人选能否成功的最重要因素，不论初级、中级管理者还是董事会成员都是如此。当下商海变幻莫测，国际市场对精英人才的争夺越来越激烈，企业及其领导者必须进入识别人才的全新时代。我们东旭电器集团对人才的评价标准已由体力、智力、经验和能力，转变为潜力。
人才识别经过了不同阶段，最早选拔的标准多与体能相关。后来，智力、经验和业绩成为标准。本世纪10年代，人才识别的新标准变为能力，直到今天依旧盛行。
如今，我们刚进入识别人才的第四个时代，潜力成为重中之重。如今的商业环境酷似战场，复杂、多变、模糊且充满不确定性，以能力来评估和任免人才显然已经不够。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功，因为竞争环境、公司战略、合作对象和团队成员都会发生变化。所以现在问题不是你公司的员工和领导是否具备正确能力，而是他们是否具有学习新能力的潜力，鉴别潜力要比能力困难得多。
最重要的一步是选对人。制定人才聘用高标准，现在是、将来也是公司成功最关键的要素。那么在评估求职者和员工时，如何衡量其潜力呢？
作为发展和晋升有为管理者的绿色通道，很多公司都有比较成熟的潜力培养项目。但其中大多数只能叫做以前优秀项目，参加者多因以前业绩好而被认定为未来表现佳。但在如今的情况下，这种预测并不可靠。在我主导的高管项目中，80％的参加者说他们公司已经弃用经验主义的数据模型。我承认，评估潜能比评估智商、业绩表现和各类能力都困难，但并非无法实现。经过20多年完善，亿康先达开发的模型，准确率至少可以达到85％。
我们发现衡量潜力的第一个指标是正确的动机，以强烈责任感和极高投入度去追寻一个大公无私的目标。高潜力者不仅有上进心，希望个人能有所建树，也心存高远集体目标，他们往往十分谦逊，努力做到更好。我们把动机放到首位，因为动机不容易改变，而且通常是潜意识的流露——这是一种品质。如果某人动机总是考虑一己之利，他根本不会改。
除了正确的动机，我们还判断出有潜力候选人具备的四种特质：
好奇心：渴望获得新体验、新知识以及别人反馈，以开放心态学习和改进。
洞见：收集并准确理解新信息的能力。
参与：善于运用感情和逻辑进行沟通，能够说服他人并与他人建立联系。
决心：面临挑战或在逆境中受挫时，依旧能为目标不懈努力。
那么如何一眼辨别出应聘者或员工的潜力？我们可详细梳理其生活和职业经历。通过深入的谈话，讨论其职业经历，做详尽的背景调查，挖掘出候选人的很多故事，进而判断其是否具有或缺乏这些特质。比如，不能直接问你有好奇心吗？而应该寻找种种迹象，判断他是否愿意自我提高、喜欢学习，以及能否在失败中吸取教训。
比较恰当的提问方式：
如果有人顶撞你，你会作何反应？
如何让团队中其他成员发表意见？
如何拓展思维、增加经验和进行个人发展？
如何建立学习型组织？
如何了解未知的领域？
提问题时，应要求对方回答具体事例，深入了解动机、洞见、参与和决心。还要与了解他的经理、同事和直接领导详谈。
另外，重视招聘过程准确度的企业能大幅提高成功选拔人才的概率。例如，亚马逊拥有数百名兢兢业业的内部招聘专员，开设有效评估培训项目，甚至有一批经过认证的“高标准”专员。他们在某一部门工作，同时也评估和否决其他领域的候选人。
一旦从外部招聘到或在内部发现真正有潜力的人才，下一步就是留住他们。我们大多数人，尤其是知识型员工的源动力有三：自主权，掌控自我人生之自由；一技之长，在专业上追求卓越；目标，渴望为自我之外更大的事业服务。
当然，经济回报也很重要。所有员工，特别是潜力股员工，都期望回报与努力、贡献成正比，以便和从事类似工作的其他人区分开。然而，就我的经验而言，尽管不公平的薪酬制度会打击工作积极性，但超过一定程度之后，薪酬的重要性比大多数人想象得小。
组织需要提供公道的薪资，最好能比平均水平高些，但也要在四个方面赋予自主权：任务、时间、团队，以及技术。组织设立有难度但依旧可以完成的挑战，减少分心的杂务，能让有潜力员工在专业上有所建树。
企业最后的任务是，为高潜力人才提供发展机会，让他们走出自己的舒适地带，发挥潜能。将潜力人才简单粗暴地推上更高的职位，让他们控制更大笔的预算和管理更大的团队，这样的直线上升确实能有助其发展，但无法加速他们成才；横向轮岗，多元化、复杂、具有挑战性的职位才能让他们迅速成长。最近我们让全球823位高管回顾自己的职业生涯，告诉我们到底是什么激发了他们的潜力，71％的人给出的答案即激发潜能的拓展任务。另外，49％的人提到了轮岗和个人导师，这个因素位居第二。
********、商业、产业和就业变化如此之快，让我们根本无法预测短短几年后什么样的能力才能成功。因此，识别和培养潜力人才至关重要。我们要寻找动机强烈的人才；在追求有挑战性目标时敢为人先；为人谦虚，把集体放在个人之上；充满好奇，永不满足地探索新思想和新途径，能看到别人看不到的种种关联；积极参与工作并与他人互动；以及具有克服挫折和障碍的决心。但这并不意味着忽略智力、经验、表现以及特定能力等因素，尤其是与领导力有关的因素。总之，无论在组织的哪一层级，现在最重要的是，找到、任用高潜力人才、留住人才，发挥他们的潜力。
第119章：入职培训（下）
宋太平甚是惊讶的发现，这位安玉田经理是位猛张飞类型的人物，表面上粗狂张狂，实质上截然相反的。
随后，由范德建进行继续讲解：姚光远小时候，有位算命先生给姚光远看相，一番端详，得出结论：“孩子，你将来是要端金碗的啊！”
姚父16岁参军进部队，当上骑兵连的连长，负伤后复员回家在村子里当仓库保管员，负责拿钥匙、记工等事务，工作细心负责。姚光远还不到1岁，母亲得了败血症，家贫无钱医治，匆匆撒手而去，姚光远从此成了“半个孤儿”。当年的豫东地区，极度贫穷，十年九涝，曾出现不少“乞丐村”。姚光远幼年生活也非常贫苦，但他却也能自得其乐。姚家正房的北面墙壁上，至今仍挂着一幅姚光远奶奶的素描画，是家印用“方格法”一格格按比例画出。姚光远还爱好倒腾“科技”——小学时，他用块铁片做开关，把破电线、铁丝连在一起，连到被丢弃的手电筒电池上，就能制作出一个照明的“小家电”。
凭着一家人省吃俭用，姚光远一直读完了高中。当时学校有半年时间学工学农，急于逃离农村的姚光远，开始学习开拖拉机，他甚至还请村长喝酒，以谋得开拖拉机的岗位。
姚光远呆在农村干了两年农活。因为文化程度高，他被重用协助生产队队长的工作，人家都不愿意干掏大粪这个活，他就要做表率。他还做过农村里的保安，那时候叫“大队治保员”。
直到2037年，恢复高考才给了姚光远把握自己命运的机会。第一年，因为时间仓促，准备不充分，他没有考上。次年，每周靠一筐地瓜、地瓜面饼，和一瓶子盐当口粮，姚光远苦读5个月，一米七六的个子瘦得只剩下90斤，终于如愿考入大学。在人口达1000万的省会城市，他的成绩位列第三。
姚光远说，他个人经历很简单，但过程很艰难。作为恢复高考后第二届大学生，姚光远走了一条大多数知识分子当年所走的路：毕业分配，满怀抱负地在一线工作岗位埋头苦干一辈子，此后适逢改革开发潮涌，终于按耐不住一颗驿动的心，放弃原有的铁饭碗，从内陆的地区直奔粤浙省，开始了商海浮沉。
在恢复高考的第二年，年轻的姚光远非常开心地考上了晋安钢铁学院，学习四年钢铁专业，然后被分配到舞阳钢铁公司，在这里一呆就是十年。
舞阳钢铁公司是大型国家控股企业，我一去就主动申请到了热处理车间工作，当时学钢铁的大学生比较少，所以受到重视，帮忙协助车间主任，一年后升为车间副主任，再后来做了车间主任。姚光远说自己当时是工作狂人，在做车间主任的七年里，他没有休息过一天，年三十都会跑去车间。
这种工作习气姚光远后来也带到了圣贤地产。东国的地产圈都知道，圣贤地产永远有开不完的会，碰到年末，集团会议经常从白天开到深夜，再从深夜开到天亮。当然，这是后话。
2072年初，姚光远破例休假了，他南下粤浙省找工作去了。他没料到是23天过去，投出的简历都撞了白板。后来经别人提醒才知道原来是简历做的太厚了，50页，根本不会有人去看。于是许就把简历改短，从50页改到了10页还是没用，再改，三、四次易稿后，只剩了两页，这时终于有了五个候选单位。
精挑细选之后，姚光远选择了一家刚成立不过一年、只有几个连锁店规模的小企业，许选择它的原因很简单，姚光远是觉得这个企业有前景，最主要的是它有一个好老板。
他的新职业�
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