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阳光基业-第4部分
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到相当程度、广泛的市场需求出现的时候，才有开放的可能。
短视的公司行为当然与阳光保险无关，但市场竞争却给这家新生的公司带来了巨大的竞争压力。一方面，市场上出现连续的杀价争夺份额的现象，另一方面，人才的奇缺给志在长远的保险公司出了一道严厉的考题，产业要求公司永续经营，那么永续经营的前提是什么？前景又是什么？
这正是阳光保险作为一个新生的市场主体要回答的问题。
文化DNA
在整个中国的产业版图上，保险业的全面开放是非常晚的。正是因为晚，决定了竞争的残酷和监管的严厉，同时，保险业在成熟的市场经济国家的地位决定了这个产业对于资本来说有着极大的诱惑力。这也决定了这样一个事实，那就是竞争从一开始就将是全方位的，而且是立体的。所有在先发产业里用过的手段，都将在保险业里出现，而出于社会稳定的考虑，监管将如影随形。
作为曾经的保险业从业者和监管者，张维功和阳光保险的原始团队清楚地了解这一点。所谓预制的大公司，事实上是他们对于整个阳光保险在未来竞争中的地位和发展路径，有了周详的考虑，文化成为这个宏伟而周密的计划中最核心的内容。
先发产业的竞争经历对张维功和阳光保险原始团队的启发，促使他们对公司信念进行思考。更重要的是，张维功及其原始团队的创业经历本身就凝聚了原始的文化精神。
张维功和他的团队面对最初的巨大创业压力，没有退却更没有放弃，而是不断地探索新的希望；其中历经8个多月的艰辛，没有办公桌、没有经费来源，也没有工资收入，更没有人告诉你未来在哪里、何时会有结果，有的只是在别人看来微薄的希望、坚定的信心以及咬定青山不放松的毅力。
也许，只有这种经历，才能够让他们更深刻地理解冰心老人的那句小诗：“成功的花，人们只惊慕她现时的明艳！然而当初她的芽儿，浸透了奋斗的泪泉，洒遍了牺牲的血雨。”
但正是这种敢于挑战、坚韧不拔的文化，为阳光保险未来的发展打下了坚实的基础。或许如此，张维功将其创业初期重新选择投资方的决定总结为“敢于挑战”，把半年多的坚持描述为“坚韧不拔”，并把这两个词汇归纳为“阳光保险的原始文化”。
所以阳光保险的内部员工说：“阳光文化其实从创业初始就开始积淀了。”
什么是文化？“一千种书籍里，有一千种关于企业文化的说法。”这个看不到摸不着的东西之所以被阳光保险早期的创业者们奉为圭臬，是因为他们对企业文化有着自己的理解。一位阳光保险的员工甚至用中国近代史上国共之争的结果，来描述企业文化的作用。
近代史上的国共之争，中国共产党从一个力量弱小无援的组织起步，最后战胜拥有绝对优势的国民党的这一段历史，确实构成了一个历史的奇迹。在先发产业中，这个奇迹被很多企业组织奉为微观经济竞争中的宝典。阳光保险的创业者们认为，抛开所有可见的对比，内心中强大的信念，是支撑着一个组织从弱小走向强大的核心。正是这种信念，使得国共之争中作为弱小一方的中国共产党，最后赢得了胜利。
被预制的公司（5）
由此理解阳光保险的早期创业者为什么会花费3个多月的时间来构筑企业文化体系，就容易多了。在未知的竞争中，他们要先创造一种信念。在从零起步的公司运营中，他们要用这种信念去聚合人—对于保险业来说，在相当长的一段时间内，业务模式相对确定，公司资产大同小异。竞争中的差异性，将主要集中在人的差异性上。因此用明确的文化理念来聚合人，用人的差异性在竞争中取得核心优势，是这家到现在也只能称做年轻公司在竞争起步点取得优势之后，在未来更为残酷的竞争中可以凭借的最重要手段。
所有头脑中的风暴，都会在现实中有所映射。事实是，阳光保险在成立之后曾多次组织员工参观革命历史纪念馆—显然是两种相似文化导致的结果。
曾经担任英国首相达11年多的撒切尔夫人在执政期间，一直是以一种崇高的“信念”作为治理大英帝国十一载的思想基础。在她的*《唐宁街岁月》中，她说道：“我的政府是一个将哲理、信念付诸实施的政府，而不是一个只执行规章制度而设立的机关。”
同样的，一个企业经营的最高目标，也应该是一种“信念”的实现。IBM前CEO小托马斯？约翰？沃森认为企业文化就是一个企业的“信念”，他说：“我相信一家公司成败之间真正的差别，经常可以归因于公司激发员工多少激情和才能，在帮这些人找到彼此相同的宗旨方面，公司做了什么？……公司正经历代代相传期间发生的许多变化，如何维系这种共同的宗旨和方向感？……（我认为答案在于）我们称之为信念的力量，以及这些信念对员工的吸引力……我坚决相信任何组织想继续生存和获得成功，一定要有健全的信念作为所有政策和行动的前提。”
当然，仅有信念是不够的。
为了秉承筹建前期的原始精神，提炼出阳光文化的核心理念，形成初步的体系，张维功及其团队经常讨论到深夜。
从讨论阳光文化起，“阳光夜总会”的工作模式逐渐开始在阳光保险内部流行。
“所谓‘阳光夜总会’，是因为我们为了把问题弄得更清楚更明白，往往需要长时间的沟通，因此会议往往会开到夜半三更。”李更说。李更曾任平安产险山东分公司总经理。有关“阳光夜总会”印象最深的一次是，晚上9点钟进入会议室，出来时已经是次日的早上8点钟。
“经过无数次的激烈讨论，数十次推倒重来，字斟句酌，历经三个多月，《阳光之道》终于诞生了。”在那一段时间里，张延苓作为主创者之一，脑海中时时浮现着这些黑色而跃动的文字。
2005年7月，在阳光产险取得营业执照前夕，这本薄薄的册子《阳光之道》印刷出炉。其分为四大部分，包括核心理念、基本经营管理政策、基本业务政策、基本人力资源政策和阳光职业化行为体系等内容。期间，张维功和他的同事们还邀请国内著名品牌和VI设计公司设计出了阳光品牌识别系统，创作出了公司司歌《阳光时代》的歌词，并邀请我国著名的作曲家傅林先生谱曲，由海政歌舞团青年演唱演员王佳教大家演唱。
一个完整的文化框架开始搭建起来。
阳光文化的内核
在阳光保险创建三年之后，也就是阳光企业文化构建完成四年之后的2008年岁末，“首届中国保险文化与品牌创新论坛暨第三届中国保险创新大奖颁奖典礼”在北京隆重举行。阳光保险一举夺得“年度最佳企业文化奖”。 。。
被预制的公司（6）
“年度最佳企业文化奖”是首次设立的中国保险文化与品牌大奖中分量最重的奖项，阳光保险凭借其独特的企业文化以及对企业文化不懈的追求和创新获得了此项殊荣。
主办方对阳光保险的评价是：
速度制胜，文化致远。从诞生伊始，阳光保险的创始人张维功先生就将创业的基因转化为构建阳光文化大厦的基石，并将它融入了每个阳光人的血脉之中。因此，阳光保险一出世，即以黑马般优美的姿势和速度奔跑，呈现给行业和社会鲜明而独具特色的品位和风范。弹指4年间，独特的阳光文化不但已经成为阳光保险发展的DNA，而且也已经成为行业中一道亮丽的风景线。
2010年元月，阳光保险蝉联了该奖项。
商业的竞争是看结果的，阳光保险的企业文化之所以能再次在业内取得这个奖项，是因为在数年之后，阳光保险作为一个企业取得了相对领先的优势。而此时，人们常常对形成这种优势的原因刨根问底。显然，对于阳光保险快速成长原因的刨根问底，追踪到了创业者们早期建立的企业文化上。
也正是因此，阳光文化更加值得关注。
事实上，学界已经关注到了“保险业竞争中的核心能力是什么”这样一个话题。关于保险业市场主体的文化缺失问题，就在阳光保险开始创业的2004年，复旦大学保险研究所所长徐文虎教授撰文提出，保险市场从粗放型市场转型到技术型市场是国内保险业发展的必然选择。技术型模式的底蕴是文化，中国保险市场跳动的应该是文化的脉搏，不重视文化这个现实，无论是中资还是外资，哪个竞争主体都会遇到尴尬。文化建设在保险市场转型时期的重要性更加突出。
这是一个竞争时代和保险业最初开放的交叉性问题。在竞争激烈的保险市场中，任何一家公司的发展都需要强大的动力来推动，那推动的动力之源是什么呢？是制度，是产品，是创新，还是人才？有人才没有制度不行，有制度没有人才也不行，有创新没有人才更不行。到底什么是公司的动力之源、发展之本？行业性的混乱背后，行业文化的缺失已经成为保险业健康持续发展的桎梏。
学界提出的问题，要在实践中得到解决。作为一个新兴的竞争者，阳光保险的文化解决之道是怎样的呢？
与大多数国内企业经过10多年积淀才形成企业文化不同的是，《阳光之道》这本企业文化手册，从一开始就把阳光保险的最初创业者们对于这家刚出生公司以及它的成员们的约定，以文字的形式提高至文化的层面。
在《阳光之道》第一章《核心理念》中即开宗明义：
第一条？愿景：打造最具品质和实力的保险公司
阳光致力于以崇高的道德水准、高效健全的管理和高素质、高境界、高度职业化的员工队伍，为客户提供优质稳定的服务，成为高赢利性的公司，成为客户首选的公司，成为优秀人才向往的公司。
第二条？使命：共同成长
为客户创造价值，使员工富有成就，为社会营造和谐，让股东获得厚报。
第三条？核心价值观：
一个追求：创造价值
阳光坚持价值导向，把创造价值作为一切工作的出发点，始终不渝地坚持对创造价值的追求。
两个根本：诚信、关爱
诚信和关爱是阳光生存和发展的两个根本。
阳光坚持最大诚信原则，遵守国家各项法律法规，将诚实信用的道德规范落实到每个环节、每个细节，以诚信担负社会责任。txt电子书分享平台
被预制的公司（7）
阳光崇尚关爱，并将其化为具体行动，以人为本，形成以客户和员工为主线的关爱文化，将关爱贯穿于客户服务和员工成长的全过程。
三个统一：激情与理性、创新与执行、团队与个人
阳光坚持工作激情与管理理性的高度统一。阳光倡导以使命般的激情投身事业，赋予工作以非凡的意义；同时强调富有理性精神，科学、规范、专业和职业，结果与过程并重，正确处理规模与效益、长期利益与短期利益等重大关系。
阳光坚持基于公司利益的创新与不折不扣的执行的高度统一。阳光倡导异想天开的思维，以不断提升组织的创新能力，并形成一套科学的创新机制，使创新成为阳光不断取得成功的源泉；同时强调不折不扣的执行，反对任何形式的官僚主义、形式主义、自由主义。
阳光坚持团队合作与发挥个人作用的高度统一。阳光倡导发挥每个人在团队中的不同作用，鼓励个人贡献智慧和力量；同时强调团队合作、集体奋斗，共同成长。在任何情况下，个人不得超越组织，局部利益服从整体利益、个人利益服从集体利益。
第四条？企业精神：战胜自我
阳光及每一个阳光人把自己作为最难战胜的挑战者，自我发现、自我否定、自我奋进，敢于做自己没有做过别人做不到的事情。
阳光保险在企业文化的形成上与国内大多数企业的差别，在于创业团队的不同。这是一群有工作激情的人所组成的团队。作为一种信念，创业者认为这种工作方式保证了他们在保险业内成为领先者。在未来的竞争中，他们以“打造最具品质和实力的保险公司，致力于以崇高的道德水准、高效健全的管理和高素质、高境界、高度职业化的员工队伍，为客户提供优质稳定的服务，成为高赢利性的公司，成为客户首选的公司，成为优秀人才向往的公司”为目标，并要求以此目标规划具体的工作目标和人生追求目标为阳光人的共同特征，来完成公司的方向—创造价值。
也正是因此，《阳光之道》的开篇序言就非常宏大，创业者们这样表述道：
我们深知，伟大的公司源于伟大的思想。阳光只有形成自己的思想体系和独特的价值主张，才能奠定成为伟大企业的根基。《阳光之道》正是阳光对自身价值主张与成长法则的系统思考。
《阳光之道》阐述了公司的基本理念和管理政策，规定了阳光管理者和员工的基本行为准则，将成为阳光未来事业发展的指导原则、理论基础和强大精神驱动力。
后来，张维功对《阳光之道》的形成做过一次解释。他认为，以他长期在保险业的工作经历看，传统企业中虽然也有一系列的工作岗位和工作职责之分，但定位工作职责的方法比较传统，所以容易发生职责制定了却执行不下去的情况。因此他要求各部门在制定部门和岗位职责时不仅要制定出职责的“形”来，更重要的是要锻造出一种“魂”来，使它成为指导实际工作的灵魂。
“用这种魂来指导我们的工作，这就是《阳光之道》。”张维功说。
虽然看到的只是几段非常简短的文字，但几乎在之后阳光保险的每一段历史中，我们都会与《阳光之道》相遇。
这就是文化的力量。
阳光文化的最初表现
《阳光之道》以文字形式体现的阳光保险企业文化，一登场就引起了巨大的关注。虽然最早的登场，只是一则招聘广告。。 最好的txt下载网
被预制的公司（8）
为了阳光明日灿烂，容我阳光今日苛求。如果你具有以下特质，我们不希望浪费你的时间：
“你曾在三家以上的同业公司工作过；
你关心上级总是胜过关心下级；
你对领导的决策从来没有异议；
你的决策只是源于经验；
你很少看新闻联播；
你把薪水和职务当做择业的首要条件；
你从来没有自觉进行过爱心捐助；
你提出有价值的观点数少于你的工龄；
你因严重违规受到过监管部门的处分；
你过分关注同事工作之外的事情；
你为公司购物从不砍价；
你每个月的个人话费总是不足百元或经常超过千元。”
……
2005年2月6日，春节前夕，尚处于筹备中的阳光产险在媒介上第一次发布了招聘广告。
在这则广告中，阳光产险明确地表明要拒绝的12种员工。
尽管这则广告的内容如同白开水般平淡，但显然非常与众不同，并引起了巨大的反响。与传统的招聘广告不同的是，它没有对专业的要求，没有对学历的要求，却明确地提出了对未来员工作为一名社会人定位的要求。当我们看完《阳光之道》对于这家公司和公司成员未来的工作方式的描述后，这样的招聘广告显然是顺理成章，阳光产险以其独特的价值观诉求向社会和业界毫不犹豫地发布了“阳光文化宣言”，它表明了这家公司首先要求的是人的价值取向，并通过一系列的“不”大致描绘出了阳光保险公司员工作为社会人的定位。
很显然，它会引起巨大的社会反响，因为它颠覆了传统意义上国内的教育和家庭对于人才的定义。这种定义通常是：人才的标准由学历、专业、出身家庭背景等一系列可量化的指标组成。从公司的文化以及延伸出来的工作标准来看，阳光保险在这则广告上，定义了自己对人才的要求。
“我们认为，高起点地组建公司首先需要一批高标准的人才，其首要标准是认同阳光价值观，跨越阳光文化的门槛。”张维功说。
尽管这次广告仅仅分别在《中国保险报》、《北京青年报》上刊登了一次，但是却掀起了一阵风暴，一批有志向、有梦想的人才迅速从全国各地聚集到了阳光文化的大旗下。
“如今，我依然清晰记得那张招聘广告：几束穿透力极强的云层里射出的光芒，宽阔的海面，还有坚忍不拔的栗色的岩石……”潘华刚说。潘华刚曾是中国人民保险集团的一名优秀的管理者，早年曾多次赴海外研修。偶然看到这则广告，多年平静的他竟怦然心动。
当然，这则招聘启事不但吸引了一批认同阳光文化的人才，而且由于十分“另类”，让许多充满好奇心的记者在平静的领域找到了新闻眼，因此他们纷纷要求来采访这个还处于襁褓中的“婴儿”，并引发了很多媒体的�
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